求人票の書き方・テンプレート｜必須項目と「決まる求人票」の作り方

求人票とは｜法令で決まっている必須項目

求人票とは、求人企業が募集している仕事の内容と労働条件を、求職者に対して示すための書面です。採用が決まったあとに交わす契約書ではなく、応募するかどうかを判断してもらうために、募集の段階で提示するものにあたります。紙かデータかは問われず、フォーマットも法定の様式があるわけではありません。決まっているのは書式ではなく、書くべき中身です。

人材紹介の場合、明示の義務を負う相手が2方向にあります。職業紹介事業者は、職業紹介にあたって求職者に対し、従事すべき業務の内容および賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（職業安定法5条の3第1項）。一方で求人企業の側にも、求人の申込みにあたって紹介事業者に対して同じ内容を明示する義務があります（同条第2項）。つまり求人票づくりは、企業から受け取った条件を紹介会社が求職者向けに整えて渡す、という二段構えの中にあります。

明示しなければならない10の事項

明示すべき事項の中身は、職業安定法施行規則4条の2第3項が号立てで定めています。条文の並びのまま整理すると次のとおりです。

2024年4月に増えた3つの項目

上の図で★を付けた3点は、2024年4月1日施行の改正省令で加わったものです。改正前後の条文を並べると、追加されたのは①業務の内容に「従事すべき業務の内容の変更の範囲」を含めること ②就業の場所に「就業の場所の変更の範囲」を含めること ③有期労働契約を更新する場合の基準に「通算契約期間または更新回数の上限」を含めることの3点でした（改正前の職業安定法施行規則4条の2第3項には、これらの括弧書きと第2号の3自体が存在しません）。

実務上ひっかかりやすいのは「変更の範囲」です。これは入社直後の配属や業務内容だけでなく、その雇用契約の期間中に将来ありうる範囲まで書くという趣旨の項目です。「営業職（変更の範囲：会社の定める業務）」のような書き方も見かけますが、範囲を無限定にする表現は、求職者にとって情報として機能しません。企業に確認して現実的な範囲を書き取るところまでが、紹介会社側の仕事になります。

求人票テンプレート｜項目と記入例

必須項目を落とさないための土台として、求人票に置く項目と記入の粒度を一覧にします。左の列をそのまま自社のフォーマットの項目名として使えるように並べました。記入例は書き方の粒度を示すための例示であり、特定の企業や実在の求人の条件ではありません。

スプレッドシートで運用するなら「1求人1行」にする

無料で始めるなら、Excelやスプレッドシートで作るのが現実的です。このとき、求人1件を1枚のシートにするのではなく、1行にするほうが後で効きます。項目を列にして横に並べておけば、条件での絞り込みも、抜けている項目の検出も、フィルタひとつでできます。求人ごとにシートを分けると、その瞬間から「どの求人の受動喫煙対策が空欄か」を人間が目で探すことになります。

• 必須項目の列は固定し、削除できないようにする：上の表の項目を列として持ち、担当者が自由に列を足し引きできない状態にします。列が可変だと、数か月で担当者ごとに違うシートに分岐します。
• 「変更の範囲」を業務・場所それぞれの隣の列に置く：本体の項目から離すと必ず埋め忘れます。業務内容の右に業務の変更の範囲、就業場所の右に就業場所の変更の範囲を置くのが、記入漏れがいちばん起きにくい並びです。
• 自由記述は最後にまとめる：訴求文やアピールポイントを途中に挟むと、必須項目の一覧性が落ちます。左が法定項目、右が訴求という並びにしておくと、チェックが目視でできます。
• 更新日と確認者を残す：求人の条件は動きます。誰がいつ企業に確認した内容なのかが分からない求人票は、推薦の直前に必ず作業が発生します。

求人票・募集要項・労働条件通知書の違い

実務で混同されやすいのが、求人票・募集要項・労働条件通知書の3つです。名前が似ているうえ書いてある内容も重なるため、「同じものの呼び方違い」と扱われがちですが、出す人・受け取る人・根拠になる法律がそれぞれ違います。

紹介会社にとって実務上いちばん重いのは、表のいちばん下の行です。求人票で示した条件と、実際に契約する条件がずれる場合、求人者は契約を結ぼうとする相手に対して、変更後の内容を改めて明示しなければなりません（職業安定法5条の3第3項）。省令はこの「変更」に、当初示した範囲内で条件を特定する場合、示した条件を削除する場合、条件を追加する場合を含めています（同法施行規則4条の2第1項）。年収レンジの下限で着地したケースも、ここに含まれます。

条件のズレが承諾率にどう効くか、内定局面でどう扱うかは内定承諾率とは｜計算式と60〜65%の目安・辞退理由別の打ち手で詳しく扱っているため、本記事では繰り返しません。求人票の側で言えることは1つです。最初に書いた条件の精度が低いほど、あとで変更明示が発生する。求人票を丁寧に作ることは、契約直前の手戻りを減らす作業でもあります。

「決まる求人票」の書き方5つの観点

必須項目を満たしただけの求人票は、法令上は問題なくても、求職者を動かしません。ここからは、応募と推薦につながる求人票にするための観点を挙げます。数値目標として測れる領域ではないため、実務上そう扱われることが多い、という水準で読んでください。

• ① 業務内容は「1日の時間の使い方」まで降ろす：「法人営業」だけでは、求職者は自分がその仕事をしている姿を想像できません。担当社数、新規と既存の比率、商談がオンラインか訪問か、資料作成やレポートにどれくらい時間を使うか。ここまで書けると、応募の判断だけでなく、面接での期待値ズレも減ります。企業へのヒアリングで最初に取りに行くべき情報です。
• ② 求める要件を「必須」と「歓迎」に分ける：要件を並列に並べると、求職者は全部を満たさないと応募できないと受け取ります。必須要件を絞り、それ以外を歓迎要件に落とすだけで、母集団の広さが変わります。紹介会社にとっては、必須と歓迎の線引きが、そのまま推薦してよい範囲の定義にもなります。
• ③ 訴求点は「この会社でしか言えないこと」に絞る：「風通しの良い社風」「成長できる環境」は、どの求人票にも書ける以上、何も言っていないのと同じです。導入している顧客の業種、開発しているプロダクトの段階、チームの人数構成、直近で入社した人の前職。具体的な事実に置き換えられるものだけを残します。
• ④ ネガティブ情報を先に開示する：転勤の可能性、繁忙期の残業、立ち上げ期ゆえの体制の薄さ。隠しても選考の途中で必ず出てきて、そこで辞退になります。求人票の段階で書いておくと、そこを許容できる人だけが応募するため、結果的に決定率が上がります。ネガティブ情報を書ける求人ほど、企業との関係が作れている求人でもあります。
• ⑤ 選考プロセスと所要期間を書く：明示義務の対象ではありませんが、在職中の求職者にとっては応募可否を左右する情報です。面接の回数、面接官の役職、内定までの目安期間を書いておくと、日程調整の往復も減ります。

書いてはいけない表現と、その言い換え

求人票には、法令上そもそも書けない条件があります。募集・採用の段階で性別や年齢による制限をかけることは、原則として認められていません。

求人票を作る担当と、求職者に説明する担当が分かれている場合、この線引きは両者で共有しておく必要があります。RAとCAの役割分担についてはRA・CAとは｜役割の違いと、両面型・分業型の使い分けで整理しています。

法令上の注意｜正確さを保つ義務は掲載後も続く

求人票をめぐる法令上の義務は、作った時点で終わりません。内容を正確かつ最新に保つための措置を講じる義務が、掲載している間ずっと続きます。

職業安定法5条の4第1項は、職業紹介事業者等が広告等により求人に関する情報を提供するとき、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。さらに同条第3項は、求人等に関する情報を提供するにあたり、正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならないとしています。その具体的な中身は施行規則4条の3第4項が定めており、職業紹介事業者については、求人者に対して定期的に情報が最新かどうかを確認するか、情報の時点を明らかにするかのいずれかの措置が求められます。

この「いずれか」という書き方は実務上ありがたい部分で、全求人を毎週電話で確認するといった運用でなくても、求人票に情報の時点（いつ企業に確認した内容か）を明記しておけば要件を満たす構成が取れます。前節で更新日と確認者を列に持つことを勧めたのは、この条文と噛み合うからです。

虚偽の条件の提示には罰則がある

正確さの要求には罰則が伴います。虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して職業紹介を行った場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています（職業安定法65条9号）。同条10号は求人者の側も対象にしており、虚偽の条件を提示して職業紹介事業者に求人の申込みを行った場合が該当します。募集の実態がない求人を「客寄せ」として掲載し続ける運用は、この条文の射程に入りうるものとして扱うのが安全です。

加えて、明示した労働条件については記録の保存も定められています。求人者は、求職者に対して明示した従事すべき業務の内容等に関する記録を、その職業紹介が終了する日（終了日以降に労働契約を締結しようとする者は、契約を締結する日）までの間、保存しなければなりません（同法施行規則4条の2第7項）。「どの時点でどの条件を示したか」が後から辿れる状態が前提になっている、ということです。

求人票のフォーマットを仕組みで統一する

ここまでの内容は、担当者が1人ならテンプレートファイルで足ります。問題は人が増えたときです。求人票の不備は、たいてい「知らなかった」ではなく「そのときのファイルが古かった」から起きます。明示事項が改正されても、各自の手元にコピーされたファイルは自動では直りません。

解き方は2つあります。ファイルを1か所に集約してそこからしかコピーさせないか、求人票の項目そのものをシステム側の入力項目として持つかです。前者はルールの徹底に依存し、後者は必須項目を空欄のままでは登録できない状態を作れます。求人数が増えて担当が分かれるほど、後者の分がよくなります。

本メディアを運営するEmproは人材紹介会社専用のワンストップ型CRM/MAで、求人票まわりでは次の機能を提供しています。

• 求人情報の一元管理：求人情報を条件で絞り込める形で一元管理し、求人ごとのステータスを持ちます。担当者ごとのファイルではなく、求人が1か所に集まっている状態が土台になります。
• 項目・マスタの自由設計：入力項目・選択肢・マスタを自社の運用に合わせて拡張できます。「変更の範囲」「受動喫煙対策」のように抜けやすい項目を、フォーマット側に固定の欄として持たせられます。
• 求人票ファイルの添付管理：企業から受け取った求人票の原本を求人・企業のレコードに添付して残せます。システム上の項目と、企業が発行した原本の両方を同じ場所に置けます。
• 求人票からの自動入力（AIワークフロー・β版）：求人票からOCRとAIで項目を抽出して入力する機能を備えています（データ入力時間を平均80%削減／*β版機能・当社調べ）。企業から届いた求人票を転記する作業がボトルネックになっている場合に効きます。
• 公開求人ページ：認証不要で閲覧できる公開求人ページを生成でき、現状はLINEでの送付用途を主に想定しています。求職者に求人を見せる導線を、求人データと同じ場所から出せます。

できないことも書いておきます。外部の求人媒体やATSから求人データを自動で取り込む同期機能は、現時点で提供している機能ではありません。この領域は順次拡張予定として扱っており、当面は手動での登録またはCSVでの一括取り込みが前提になります。機能の全体像は機能一覧、求人・案件管理まわりの詳細は管理機能のページにまとめています。

なお、企業向けの採用管理システム（ATS）を求人票の管理に転用しようとすると、求人企業をマスタとして持てないところで詰まります。この構造の違いは採用管理システム（ATS）と人材紹介CRMの違いで扱っています。

よくある質問